Технологии поиска и подбора персонала

менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты кадровых служб, а также линейные менеджеры и руководители, принимающие участие в мероприятиях по подбору и оценке кандидатов.

Подбор персонала имеет 2 главных составляющие: поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Курс направлен на формирование умения анализировать эффективность принятой в компании технологии поиска и подбора кандидатов.

В ходе обучения Вы узнаете:

• Методы планирования численности персонала.
• Как создать профиль должности и почему это необходимо сделать до размещения объявлений о вакансиях?
• Источники, методы и инструменты поиска кандидатов.
• Правила составления объявления о вакансии.
• Методы оценки кандидатов и проведения собеседований.
• Что такое компетенции и почему важно проверить подходит ли Вам кандидат не только по своим профессиональным, но и по личностным качествам?
• Как провести групповое собеседование при большом наплыве кандидатов?
• Как определить мотивацию кандидата и почему нам необходимо это знать?
• На что влияет способ принятия решений человеком?
• Как оценить достоверность информации, представленной кандидатом.
• Какие документы помогут сделать технологию отбора кандидатов максимально прозрачной и эффективной выстроить документооборот?
• Как не попасть в ловушки кадровых агентств при подборе специалистов?
• Почему бывает выгодно обратиться в рекрутинговые компании, а когда это не целесообразно?

• Чем определяется потребность в различных категориях персонала?
• Как спрогнозировать будущие потребности в персонале?
• Задачи планирования человеческих ресурсов.
• Процесс планирования человеческих ресурсов.
• Методы оценки будущих потребностей в человеческих ресурсах.

• Какие профессиональные знания и навыки необходимы, чтобы справиться с задачами на данной должности?
• Какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с задачами на данной должности?
• Матрица знаний, навыков, личностных знаний кандидата.
• Работа с заказчиком (руководителем) по составлению профиля должности.

• Где искать кандидатов?
• Почему одни объявления «работают», а другие – нет?
• Источники кандидатов.
• Анализ рынка рабочей силы.
• Методы поиска кандидатов.
• Правила составления объявлений о вакансиях.

• Каковы цели телефонного интервью?
• Почему кандидаты не «доходят» до собеседования? Что можно и что нельзя сообщать кандидату по телефону?
• Цели и продолжительность телефонного интервью.
• «Трудные» вопросы кандидатов по телефону?

• Можно ли на основании резюме оценить кандидата?
• Как «читать» анкеты и резюме кандидатов? Какую информацию мы можем извлечь из анкеты и резюме?
• Принципы анализа информации в анкете и резюме.
• Работа с информацией о соискателях: сбор информации, уточнение, анализ данных.

• Как за минимальное время получить максимум достоверной информации о кандидате? Какие вопросы надо задать кандидату? Какие вопросы НЕЛЬЗЯ задавать кандидату? Какие инструменты кроме вопросов можно использовать на собеседовании, чтобы получать достоверную информацию о кандидате?
• Подготовка к проведению собеседования.
• Определение целей и задач собеседования.
• Уточнение потребностей заказчика (руководителя).
• Описание вакансии, заявка на вакансию, определение ЗУН и компетенций.
• Построение графического профиля «идеального сотрудника».
• Выбор процедур оценки компетенций для собеседования и вне его.
• Ключевые моменты анализа резюме кандидата.
• Определение «потенциала развития» и «проблемных зон» кандидата.
• Правила проведения собеседования.
• Субъективность оценки кандидата
• Правила проведения телефонного собеседования
• Формы и приёмы проведения телефонного собеседования
• Правила назначения личного собеседования
• Экспресс-оценка резюме.
• Основные этапы и структура проведения интервью.
• Алгоритм проведения собеседования.
• Этапы собеседования.
• Установление контакта.
• Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные).
• Диагностика по составляющим: профессиональные знания, результаты деятельности на предыдущих местах работы, соответствие корпоративным ценностям и необходимым для должности компетенциям, мотивация.
• Ошибки восприятия кандидатов.
• Проверка истинности предоставленных кандидатом фактом на основе рационального анализа предыдущей деятельности кандидатов.
• Эффективные методы собеседования.
• Метод case-интервью и case study (типы, варианты).
• Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию).
• Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности).
• Методики провокативного интервью.
• Карта мотиваторов (фокусных должностей компании).
• Особенности оценки мотивации кандидата при приёме на работ.
• LAB - метапрограммный профиль.
• «МЕТАПРОГРАММЫ» моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов:
• Тип референции.
• Стремление - избегание.
• Процесс - результат.
• Процедуры - возможности.
• Сходство - различие.
• Активность - рефлективность.
• Одиночка - менеджер - командный игрок.
• Содержание - окружение.
• Лингвистический анализ речи.
• Принятие решения по кандидатам.
• Резюме информации по ключевым точкам собеседования.
• Формирование матрицы для принятия решения.
• Аргументация для принятия решения руководителем.
• Мотивационное собеседование с кандидатом.

• Какие документы помогут повысить качество отбора персонала? Как разработать эти документы? Кто их должен разрабатывать и заполнять?
• Профиль должности.
• Должностная инструкция.
• Анкета кандидата.
• Положение об отборе персонала.
• Дополнительные документы.

• Как оценить эффективность работы по подбору персонала? Каковы риски некачественного подбора персонала?
• Количественные критерии.
• Качественные критерии.
• Распределение ответственности за качественный отбор персонала.
• Риски, связанные с некачественным подбором персонала.