Поиск, подбор, адаптация персонала

Заказать обучение Выберите формат проведения:

Выберите дату проведения

Продолжительность

16 ак.часов

Стоимость

21 900 руб.

Возможные преподаватели

Сотникова Татьяна Владимировна

Логинов Максим Александрович

Вы можете заказать обучение по этой теме для своего коллектива. Мы свяжемся с Вами, согласуем программу и кандидатуру тренера. Программа будет адаптирована под специфику деятельности вашей компании. Семинары проводим в любом городе РФ и сопредельных государств.

Обучение может пройти в форме вебинара. При проведении вебинара программа разбивается на блоки по 4 ак. часа.

Не нашли нужную программу? Обязательно пришлите нам запрос на интересующую Вас тему.

Хотите пройти обучение индивидуально в удобные для Вас даты? Пришлите нам заявку для согласования программы и дат. Минимальная длительность: 1 день - 8 ак. часов (1 академический час = 45 мин.). Занятия проводятся в оборудованном тренинг-зале в центре Санкт-Петербурга. В стоимость входят рабочие материалы, сертификат, кофе-брейки.

Участники из других городов могут заказать индивидуальное обучение в форме вебинара. При проведении вебинара программа разбивается на блоки по 4 ак. часа.

При корректировке программы обучения под пожелания Клиента возможно изменение стоимости.

Расписание

Санкт-Петербург 12-13 мая 20 года
11-12 ноября 20 года

Москва 12-13 февраля 20 года
12-13 августа 20 года

О мероприятии

Целевая аудитория: менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты кадровых служб, а также линейные менеджеры и руководители, принимающие участие в мероприятиях по подбору и оценке кандидатов.

Цель программы
Проанализировать эффективность принятой в компании технологии поиска и подбора кандидатов. Познакомиться с методиками отбора персонала, позволяющими спрогнозировать будущую успешность кандидата.

Вы узнаете:

Методы планирования численности персонала
Как создать профиль должности и почему это необходимо сделать ДО размещения объявлений о вакансиях
Различные источники, методы и инструменты поиска кандидатов
Правила составления объявления о вакансии
Различные методы оценки кандидатов и проведения собеседований
Что такое компетенции и почему важно проверить подходит ли Вам кандидат не только по своим профессиональным, но и по личностным качествам
Как провести групповое собеседование при большом наплыве кандидатов
Как определить мотивацию кандидата и почему нам необходимо это знать
На что влияет способ принятия решений человеком
Как оценить достоверность информации, представленной кандидатом
Какие документы помогут сделать технологию отбора кандидатов максимально прозрачной и эффективной выстроить документооборот
Как не попасть в ловушки кадровых агентств при подборе специалистов
Почему бывает выгодно обратиться в рекрутинговые компании, а когда это не целесообразно

Вы научитесь:

Составлять профиль ДОЛЖНОСТИ
Оптимально выбирать источники и методы подбора кандидатов
Составлять объявления о различных вакансиях
Анализировать резюме и анкеты кандидатов
Подбирать адекватные методы оценки кандидатов, разрабатывать различные кейсы и заранее готовить вопросы для проверки различных компетенций кандидатов
Выявлять привычные модели поведения, оценивать их профессиональные и личностные навыки и компетенции
Определять ключевые ценности и мотивацию кандидатов
Прогнозировать успешность кандидатов в данной должности
Создавать анкеты, опросники, положения и регламенты, связанные с отбором персонала
Проводить структурированные интервью и «активно» наблюдать за поведением кандидатов на встрече.
«Продавать» вакансию подходящим Вам кандидатам

Результат:
Применение инструментов и технологий, представленных на семинаре, позволит Вам создать эффективную систему поиска и отбора кандидатов именно для Вашей компании.

Посмотреть программу

ПРОГРАММА

1.     Методы планирования численности персонала.
(Чем определяется потребность в различных категориях персонала? Как спрогнозировать будущие потребности в персонале?)

·            Задачи планирования человеческих ресурсов.
·            Процесс планирования человеческих ресурсов.
·            Методы оценки будущих потребностей в человеческих ресурсах.

Практика: решение задач по определению численности необходимого персонала.

2.     Составление профиля должности.
(Какие профессиональные знания и навыки необходимы, чтобы справиться с задачами на данной должности? Какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с задачами на данной должности?)

·            Матрица знаний, навыков, личностных знаний кандидата.
·            Работа с заказчиком (руководителем) по составлению профиля должности.

Практика: построение профиля должности на различные вакансии (руководители, специалисты, продавцы, производственный персонал – несколько вакансий по выбору слушателей).

3.     Подбор персонала.
(Где искать кандидатов? Почему одни объявления «работают», а другие – нет?)

·            Источники кандидатов. Анализ рынка рабочей силы.
·            Методы поиска кандидатов.

Практика: выбор оптимальных методов поиска кандидатов на описанные выше вакансии.

·            Правила составления объявлений о вакансиях.

Практика: Составление объявлений на описанные выше вакансии.

4.     Телефонное интервью.
(Каковы цели телефонного интервью? Почему кандидаты не «доходят» до собеседования? Что можно и что нельзя сообщать кандидату по телефону?)

·            Цели и продолжительность телефонного интервью.
·            «Трудные» вопросы кандидатов по телефону?

Практика:
Составление плана телефонного интервью.
Проведение телефонного интервью.

5.     Анализ анкет и резюме.
(Можно ли на основании резюме оценить кандидата? Как «читать» анкеты и резюме кандидатов? Какую информацию мы можем извлечь из анкеты и резюме?)

·            Принципы анализа информации в анкете и резюме.
·            Работа с информацией о соискателях: сбор информации, уточнение, анализ данных.

Практика: анализ резюме и анкет кандидатов.

6.     Собеседование. Виды собеседований. Структура собеседования.
(Как за минимальное время получить максимум достоверной информации о кандидате? Какие вопросы надо задать кандидату? Какие вопросы НЕЛЬЗЯ задавать кандидату? Какие инструменты кроме вопросов можно использовать на собеседовании, чтобы получать достоверную информацию о кандидате?)

Подготовка к проведению собеседования

·         Определение целей и задач собеседования
·         Уточнение потребностей заказчика (руководителя)
·         Описание вакансии, заявка на вакансию, определение ЗУН и компетенций
·         Построение графического профиля «идеального сотрудника»
·         Выбор процедур оценки компетенций для собеседования и вне его
·         Ключевые моменты анализа резюме кандидата
·         Определение «потенциала развития» и «проблемных зон» кандидата.

Упражнение-дискуссия «Проведение собеседования при приёме - сложности и причины их возникновения», разбор кейсов от участников.
Упражнение-практикум «Построение профиля «идеального сотрудника» для различных должностей».

Правила проведения собеседования

·         Субъективность оценки кандидата
·         Правила проведения телефонного собеседования
·         Формы и приёмы проведения телефонного собеседования
·         Правила назначения личного собеседования
·         Экспресс-оценка резюме.

Упражнение – ролевая игра «Определи компетенции кандидата».

Основные этапы и структура проведения интервью

·         Алгоритм проведения собеседования
·         Этапы собеседования
·         Установление контакта
·         Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные)
·         Диагностика по составляющим: профессиональные знания, результаты деятельности на предыдущих местах работы, соответствие корпоративным ценностям и необходимым для должности компетенциям, мотивация
·         Ошибки восприятия кандидатов
·         Проверка истинности предоставленных кандидатом фактом на основе рационального анализа предыдущей деятельности кандидатов

Ролевая игра «Видеоинтервью».

Эффективные методы собеседования

·         Метод case-интервью и case study (типы, варианты)
·         Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию)
·         Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности)
·         Методики провокативного интервью
·         Карта мотиваторов (фокусных должностей компании)
·         Особенности оценки мотивации кандидата при приёме на работу

Упражнение-практикум «Выявление мотиваторов сотрудника», построение карты мотиваторов «должностей».

LAB - метапрограммный профиль

·         «МЕТАПРОГРАММЫ» моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов:
·         Тип референции
·         Стремление - избегание
·         Процесс - результат
·         Процедуры - возможности
·         Сходство - различие
·         Активность - рефлективность
·         Одиночка - менеджер - командный игрок
·         Содержание - окружение
·         Лингвистический анализ речи

Упражнение-практикум «Проведение собеседования по методике LAB»

Принятие решения по кандидатам

·         Резюме информации по ключевым точкам собеседования
·         Формирование матрицы для принятия решения
·         Аргументация для принятия решения руководителем
·         Мотивационное собеседование с кандидатом.

Упражнение - деловая игра  «Собеседование с кандидатом – выявить «мотивационный профиль» и «замотивировать» на работу в компании».

7.     Документооборот, сопровождающий процесс подбора и отбора персонала. (Какие документы помогут повысить качество отбора персонала? Как разработать эти документы? Кто их должен разрабатывать и заполнять?)

·            Профиль должности.
·            Должностная инструкция.
·            Анкета кандидата.
·            Положение об отборе персонала.
·            Дополнительные документы.

8.     Критерии эффективности подбора персонала.
(Как оценить эффективность работы по подбору персонала? Каковы риски некачественного подбора персонала?)

·            Количественные критерии.
·            Качественные критерии.
·            Распределение ответственности за качественный отбор персонала.
·            Риски, связанные с некачественным подбором персонала.

Подведение итогов работы на семинаре

! Предварительная подготовка: Желательно заранее прислать наиболее острые и волнующие вопросы из тех, что будут освещаться на семинаре. Это сэкономит время и сделает семинар более практичным.

! Возможно проведение мероприятия в корпоративном, индивидуальном формате, в форме вебинара.

Методы и формы работы
Занятия проводятся в режиме интенсивного взаимодействия ведущего и участников. Используются работа в малых группах, мозговой штурм, наглядные материалы. Моделируются ситуации, в которых участники будут ощущать действие тех же факторов, с которыми они сталкиваются или могут столкнуться на работе. В ходе последующего обсуждения участники не только наблюдают, анализируют, делают выводы и получают необходимую теоретическую информацию, объясняющую их непосредственный практический опыт, но и соотносят с помощью ведущего свой имеющийся и полученный опыт и знания.

Фото и отзывы

9 июля 19г. прошло обучение по теме "Поиск, подбор, адаптация персонала"

Обучение прошло по заказу компании ЗАО «КБР Ист» (г. Светогорск) Отзыв: - "Спасибо, все очень понравилось"

Поиск, подбор, адаптация персонала

ВНИМАНИЕ!

Заполните анкету

Название семинара

Наши клиенты