Специалист отдела персонала (менеджер по персоналу)
Как пройти обучение онлайн?
- Выберете нужную дату
- Закажите обучение, оформите договор, оплатите счет
- Подключайтесь по ссылке, которую направят наши менеджеры в Приглашении и участвуйте в семинаре
- Рабочие материалы вы получите в электронном виде
- После обучения почтой РФ вам направят именной сертификат и закрывающие документы.
Вы можете заказать обучение по этой теме для своего коллектива. Мы свяжемся с Вами, согласуем программу и кандидатуру тренера. Программа будет адаптирована под специфику деятельности вашей компании. Семинары проводим в любом городе РФ и сопредельных государств.
Обучение может пройти в форме вебинара. При проведении вебинара программа разбивается на блоки по 4 ак. часа.
Не нашли нужную программу? Обязательно пришлите нам запрос на интересующую Вас тему.
Хотите пройти обучение индивидуально в удобные для Вас даты? Пришлите нам заявку для согласования программы и дат. Минимальная длительность: 1 день - 8 ак. часов (1 академический час = 45 мин.). Занятия проводятся очно в помещениях Бизнес-школы в Москве и Санкт-Петербурге. В стоимость входят рабочие материалы, сертификат, кофе-брейки.
Участники из других городов могут заказать индивидуальное обучение в форме вебинара. При проведении вебинара программа разбивается на блоки по 4 ак. часа.
При корректировке программы обучения под пожелания Клиента возможно изменение стоимости.
24-26 марта 25 года
19-21 мая 25 года
15-17 сентября 25 года
24-26 ноября 25 года
21-23 апреля 25 года
16-18 июня 25 года
20-22 октября 25 года
15-17 декабря 25 года
23-25 декабря 24 года
24-26 марта 25 года
21-23 апреля 25 года
19-21 мая 25 года
16-18 июня 25 года
15-17 сентября 25 года
20-22 октября 25 года
24-26 ноября 25 года
15-17 декабря 25 года
О мероприятии
Модуль 1. Современные технологии поиска и подбора персонала.
1. Методы планирования численности персонала.
-
Чем определяется потребность в различных категориях персонала?
-
Как спрогнозировать будущие потребности в персонале?
-
Задачи планирования человеческих ресурсов.
-
Процесс планирования человеческих ресурсов.
-
Методы оценки будущих потребностей в человеческих ресурсах.
2. Составление профиля должности.
-
Какие профессиональные знания и навыки необходимы, чтобы справиться с задачами на данной должности?
-
Какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с задачами на данной должности?
-
Матрица знаний, навыков, личностных знаний кандидата.
-
Работа с заказчиком (руководителем) по составлению профиля должности.
3. Подбор персонала.
-
Где искать кандидатов?
-
Почему одни объявления «работают», а другие – нет?
-
Источники кандидатов.
-
Анализ рынка рабочей силы.
-
Методы поиска кандидатов.
-
Правила составления объявлений о вакансиях.
4. Телефонное интервью.
-
Каковы цели телефонного интервью?
-
Почему кандидаты не «доходят» до собеседования? Что можно и что нельзя сообщать кандидату по телефону?
-
Цели и продолжительность телефонного интервью.
-
«Трудные» вопросы кандидатов по телефону?
5. Анализ анкет и резюме.
-
Можно ли на основании резюме оценить кандидата?
-
Как «читать» анкеты и резюме кандидатов? Какую информацию мы можем извлечь из анкеты и резюме?
-
Принципы анализа информации в анкете и резюме.
-
Работа с информацией о соискателях: сбор информации, уточнение, анализ данных.
6. Собеседование. Виды собеседований. Структура собеседования.
-
Как за минимальное время получить максимум достоверной информации о кандидате? Какие вопросы надо задать кандидату? Какие вопросы НЕЛЬЗЯ задавать кандидату? Какие инструменты кроме вопросов можно использовать на собеседовании, чтобы получать достоверную информацию о кандидате?
-
Подготовка к проведению собеседования.
-
Определение целей и задач собеседования.
-
Уточнение потребностей заказчика (руководителя).
-
Описание вакансии, заявка на вакансию, определение ЗУН и компетенций.
-
Построение графического профиля «идеального сотрудника».
-
Выбор процедур оценки компетенций для собеседования и вне его.
-
Ключевые моменты анализа резюме кандидата.
-
Определение «потенциала развития» и «проблемных зон» кандидата.
-
Правила проведения собеседования.
-
Субъективность оценки кандидата
-
Правила проведения телефонного собеседования
-
Формы и приёмы проведения телефонного собеседования
-
Правила назначения личного собеседования
-
Экспресс-оценка резюме.
-
Основные этапы и структура проведения интервью.
-
Алгоритм проведения собеседования.
-
Этапы собеседования.
-
Установление контакта.
-
Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные).
-
Диагностика по составляющим: профессиональные знания, результаты деятельности на предыдущих местах работы, соответствие корпоративным ценностям и необходимым для должности компетенциям, мотивация.
-
Ошибки восприятия кандидатов.
-
Проверка истинности предоставленных кандидатом фактом на основе рационального анализа предыдущей деятельности кандидатов.
-
Эффективные методы собеседования.
-
Метод case-интервью и case study (типы, варианты).
-
Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию).
-
Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности).
-
Методики провокативного интервью.
-
Карта мотиваторов (фокусных должностей компании).
-
Особенности оценки мотивации кандидата при приёме на работ.
-
LAB - метапрограммный профиль.
-
«МЕТАПРОГРАММЫ» моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов:
-
Тип референции.
-
Стремление - избегание.
-
Процесс - результат.
-
Процедуры - возможности.
-
Сходство - различие.
-
Активность - рефлективность.
-
Одиночка - менеджер - командный игрок.
-
Содержание - окружение.
-
Лингвистический анализ речи.
-
Принятие решения по кандидатам.
-
Резюме информации по ключевым точкам собеседования.
-
Формирование матрицы для принятия решения.
-
Аргументация для принятия решения руководителем.
- Мотивационное собеседование с кандидатом.
7. Документооборот.
-
Какие документы помогут повысить качество отбора персонала? Как разработать эти документы? Кто их должен разрабатывать и заполнять?
-
Профиль должности.
-
Должностная инструкция.
-
Анкета кандидата.
-
Положение об отборе персонала.
-
Дополнительные документы.
8. Критерии эффективности подбора персонала.
-
Как оценить эффективность работы по подбору персонала? Каковы риски некачественного подбора персонала?
-
Количественные критерии.
-
Качественные критерии.
-
Распределение ответственности за качественный отбор персонала.
-
Риски, связанные с некачественным подбором персонала.
Модуль 2. Адаптация персонала. Организация системы обучения и наставничества.
1. Управление системой адаптацией - особенности каждого этапа.
-
Адаптация на различных стадиях развития компании.
-
Адаптационный период и испытательный срок.
-
Адаптация в условиях внутрифирменных перемен.
-
Анализ текущей ситуации.
-
Определение процедур адаптации.
-
Внедрение адаптационных процедур.
-
Контроль и анализ эффективности.
-
Психофизиологическая, социально-психологическая, профессиональная и организационная адаптация.
-
Структура и этапы процесса адаптации.
-
Разработка единых стандартов процедуры оценки новых сотрудников.
-
Особенности адаптации различных категорий сотрудников.
2. Участники адаптационной системы - их роль и зоны ответственности.
-
Функции руководителя HR-службы, руководителя, наставника.
-
Введение в организацию, в подразделение, должность.
-
Стили наставничества. Какой стиль выбрать: преимущества и недостатки.
-
Обратная связь, как фундамент успешной адаптации сотрудника.
-
Ориентационная программа.
-
Индивидуальная программа обучения.
-
Книга сотрудника.
-
PR мероприятия.
-
Индивидуальные задания.
3. Оценка эффективности системы адаптации.
-
Наиболее распространенные методы оценки адаптации.
-
Оценки эффективности обучения в период адаптации.
-
Факторы, влияющие на успешность адаптации.
-
Признаки дезадаптации сотрудника и принятие коррекционных мер.
4. Наставничество как функция руководителя.
-
Наставничество как новый стиль управления: наращивание потенциала сотрудников вместо «сверхусилий».
-
Преимущества наставничества для основных участников процесса – руководителя, сотрудника и компании.
-
Возможности руководителя для развития потенциала своих сотрудников (планерка/совещание, мотивирующая беседа, полевое обучение).
-
Ключевые компетенции наставника.
5. Алгоритм обучения сотрудников.
-
Что заставляет сотрудника изменяться? Почему опыт не всегда учит? Почему не всякое обучение дает реальные изменения в практике работы сотрудников?
-
Законы эффективного обучения.
-
Модели обучения в зависимости от типа сотрудника. С каким сотрудником нужно начинать с теории, а с каким – с практики?
-
Диагностика потребности в обучении. Почему навыки не всегда приносят результаты? почему сотрудники не всегда применяют лучшие практики в своей работе?
-
Интервью по результатам продаж как метод выявление потребности в обучении.
-
Структурированное наблюдение, ролевая игра, тестирование как методы формирования потребности в обучении. Правила составления чек-листов.
-
Виды обратной связи: оценочная и безоценочная.
-
Правила безоценочной обратной связи.
-
Использование обратной связи для формирования потребности в развитии у сотрудника.
6. Методы обучения. Возможности и ограничения каждого из методов, правила проведения.
-
Мастер-класс.
-
Инструктаж.
-
Упражнение.
-
Ролевая игра.
-
Решение кейсов.
-
Типы профессиональной мотивации сотрудников. Как мотивировать сотрудников к повышению результативности?
-
Мотивационная карта сотрудника как инструмент управления развитием компетенций специалиста.
-
Технология мотивационной беседы для диагностики профессиональной мотивации.
-
Технология трансформации ожиданий сотрудника в развивающие цели.
-
Наставничество со "сложными" сотрудниками.
Модуль 3. Построение системы мотивации и вознаграждения. Грейдирование, вознаграждение по результатам, нематериальная мотивация, KPI
1. Принципы разработки системы материального стимулирования.
-
Обзор современных теорий трудовой мотивации.
-
Причины демотивации сотрудников.
-
Что такое справедливое вознаграждение, понятие совокупного дохода и что в него входит.
-
Материальная и нематериальная мотивация.
-
Соблюдение баланса интересов работодателя и работника: Ограничения со стороны сотрудника. Ограничения со стороны руководства компании.
-
Алгоритм разработки и внедрения системы стимулирования.
-
Система оценки стоимости специалистов на рынке труда: Интегрированный подход. Факторный подход (Система грейдов).
- Индивидуальное и командное стимулирование.
2. Формирование постоянной части заработной платы.
-
Разработка системы окладов на основе грейдов.
-
Основные этапы процесса разработки системы окладов: Описание рабочих мест. Выбор факторов оценки должностей. Структуризация и оценка факторов по значимости. Разработка балльно – факторной матрицы. Оценка должностей, грейдирование. Формирование структуры и величины окладов.
3. Разработка системы премирования.
-
Зависимость премирования от выполнения целей: компании, отдела, сотрудника. Определение ключевых показателей эффективности (KPIs).
-
Переменная часть заработной платы: цели, принципы формирования. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников.
-
Разработка системы целевых и оценочных показателей для различных групп персонала.
-
Премирование по индивидуальным и командным результатам.
-
Система сбалансированных показателей.
-
Система депремирования: достоинства и недостатки. Практика применения штрафных материальных санкций.
-
Соотношений переменной и постоянной части оплаты труда.
-
Разработка Положения об оплате и премировании персонала.
-
Методики, применяемые для разработки системы мотивации персонала: Технология «управление по целям» - МВО. Индивидуальные показатели работы – KPI. Измерение по Вайцману – плановые показатели.
-
Разработка социальных программ для персонала.
-
Типичные ошибки в разработке системы мотивации.
- обучение по заявленной программе;
- раздаточные материалы;
- кофе-брейки.
- скан-копию заявления (форму заявления предоставит менеджер), оригинал принести с собой;
- скан-копию паспорта (1-2 стр.);
- скан-копию документа (диплома) об образовании (без приложения); в случае получения диплома за пределами РФ необходимо предоставить заверенный перевод документа об образовании; для лиц, получающих среднее профессиональное или высшее образование (справку с места учебы);
- копию документа о смене фамилии (при несовпадении ФИО в дипломе);
- копию СНИЛС.
ВНИМАНИЕ!
Участие в семинаре может быть оформлено в соответствии с требованиями 44-ФЗ, 223-ФЗ и 275-ФЗ.
По вопросам участия ООО «АйТиСи Груп» в государственных и муниципальных закупках просьба обращаться по телефонам:
8 (800) 551-22-85, (812) 575-54-64 или писать на e-mail info@itctraining.ru
Мы предлагаем три способа на выбор:
- Свяжитесь с нами по телефону 8 (800) 551-22-85 (бесплатный звонок для регионов РФ)
- Отправьте запрос нам на почту info@itctraining.ru
- Оформите онлайн-заказ на странице интересующего курса, кликнув кнопку «Заказать обучение»
Для заключения договора с юридическим лицом необходимо предоставить реквизиты организации, с физическим лицом – достаточно полных Ф.И.О.
Для обучения по программе повышения квалификации необходимо предоставить копии документов:
- паспорт (1-2 стр.);
- диплом о высшем или среднем специальном образовании;
- документ о смене фамилии (при несовпадении ФИО в дипломе);
- СНИЛС.
Для юридических лиц мы предлагаем оплату по счету с оформлением договора и акта.
Для физических лиц оплата происходит онлайн. Менеджер направляет персональную ссылку, где вы вводите данные карты, оплачиваете и получаете чек.
- Для всех участников действует постоянная скидка 5% на онлайн-обучение.
- Ежемесячно мы запускаем акции на определенные темы семинаров с выгодными условиями.
- Мы предлагаем гибкие ценовые условия при организации обучения для 3-х и более человек.
- Готовы предложить варианты исходя из вашего бюджета.
Не нашли нужного ответа? Оставьте свои контактные данные и мы оперативно ответим.
70% практики и 30% теории на курсах
100% гарантированное проведение обучения независимо от числа участников
100% программ актуализированы с учетом последних изменений
Участие в профессиональных сообществах и форумах
90% студентов возвращаются для повышения квалификации
100% преподавателей — эксперты с опытом работы в ведущих компаниях
90% студентов отмечают удобство и доступность обучения
85% выпускников успешно продвинулись в карьере после окончания курсов