Наставничество. Система обучения персонала. Коучинг

Целевая аудитория: руководители отделов обучения и развития персонала, тренинг-менеджеры, руководители отделов персонала, линейные руководители
 
Цель:
·       Развитие у участников навыков обучения сотрудников в процессе работы.
·       Формирование представления о том, как создать систему передачи опыта и профессиональных знаний внутри компании.
·       Развитие компетентности руководителей в области внедрения изменений (лучших практик и технологий работы).
 
В результате тренинга участники смогут:
·       Наращивать потенциал сотрудников через постановку развивающих целей.
·       Внедрять практики, повышающие результативность, в работу своих специалистов.
·       Проводить эффективное обучение с минимальными затратами (времени, сил и средств).
·       Усиливать мотивацию сотрудников к работе.
·       Видеть зону ближайшего развития своих подчиненных.
·       Внедрять ценности обучения и саморазвития в корпоративную культуру своего подразделения.

ПРОГРАММА
 
1-й день.
 
1. НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ФУНКЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

·         Наставничество как новый стиль управления: наращивание потенциала сотрудников вместо «сверхусилий».
·         Преимущества наставничества для основных участников процесса – руководителя, сотрудника и компании.
·         Возможности руководителя для развития потенциала своих сотрудников (планерка/совещание, мотивирующая беседа, полевое обучение).
·         Ключевые компетенции наставника.
   
Самооценка для диагностики стиля наставничества у участников.
 
2. АЛГОРИТМ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ  

·         Что заставляет сотрудника изменяться? Почему опыт не всегда учит? Почему не всякое обучение дает реальные изменения в практике работы сотрудников?
·         Законы эффективного обучения.
·         Модели обучения в зависимости от типа сотрудника. С каким сотрудником нужно начинать с теории, а с каким – с практики?

Упражнение-практикум на осознание того, как знания «присваиваются» и становятся навыками и алгоритмами работы.
 
3. ДИАГНОСТИКА ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ

·         Диагностика потребности в обучении. Почему навыки не всегда приносят результаты? почему сотрудники не всегда применяют лучшие практики в своей работе?
·         Интервью по результатам продаж как метод выявление потребности в обучении.
·         Структурированное наблюдение, ролевая игра, тестирование как методы формирования потребности в обучении. Правила составления чек-листов.
 
Упражнение на отработку умения выявлять потребности в обучении с помощью интервью по результатам продаж.
Упражнение на составление чек-листа по навыкам продаж.
Упражнение на отработку умения фиксировать значимые поведенческие индикаторы по чек-листам.
 
Домашнее задание по итогам первого дня: подготовиться к обучению.
 
2-й день.
 
4. РАЗВИВАЮЩАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

·         Виды обратной связи: оценочная и безоценочная
·         Правила безоценочной обратной связи
·         Использование обратной связи для формирования потребности в развитии у сотрудника.
    
Упражнение на отработку умения давать развивающую обратную связь.
 
5. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ. ВОЗМОЖНОСТИ И ОГРАНИЧЕНИЯ КАЖДОГО ИЗ МЕТОДОВ, ПРАВИЛА ПРОВЕДЕНИЯ.

·         Мастер-класс.
·         Инструктаж.
·         Упражнение.
·         Ролевая игра.
·         Решение кейсов.        

Демонстрация домашних заданий с обсуждением методов обучения и возможностей повышения эффективности обучения в каждом из предложенных участниками вариантов.
 
6. ВНЕДРЕНИЕ НАСТАВНИЧЕСТВА В ПРАКТИКУ РАБОТЫ С СОТРУДНИКАМИ  

·         Типы профессиональной мотивации сотрудников. Как мотивировать сотрудников к повышению результативности?
·         Мотивационная карта сотрудника как инструмент управления развитием компетенций специалиста.
·         Технология мотивационной беседы для диагностики профессиональной мотивации.
·         Технология трансформации ожиданий сотрудника в развивающие цели.

Ролевая игра на умение выявлять профессиональную мотивацию специалиста.
Упражнение на заполнение мотивационной карты.
Ролевая игра на умение работать с мотивационной картой для выработки развивающих целей.
 
7. НАСТАВНИЧЕСТВО СО «СЛОЖНЫМИ» СОТРУДНИКАМИ
    
Разбор кейсов от участников
 
! Предварительная подготовка: Желательно заранее прислать наиболее острые и волнующие вопросы. Это сэкономит время и сделает обучение более практичным.
 
Методы и формы работы
Занятия проводятся в режиме интенсивного взаимодействия спикера и участников. Используются работа в малых группах, мозговой штурм, наглядные материалы. Моделируются ситуации, в которых участники будут ощущать действие тех же факторов, с которыми они сталкиваются или могут столкнуться на работе. В ходе последующего обсуждения участники не только наблюдают, анализируют, делают выводы и получают необходимую теоретическую информацию, объясняющую их непосредственный практический опыт, но и соотносят с помощью ведущего свой имеющийся и полученный опыт и знания.
 
В стоимость входят кофе-паузы, раздаточные материалы,  др. Бесплатно содействуем в бронировании гостиницы для иногородних участников.