Санкт-Петербург
Контакты

8 (800) 551-22-85

бесплатный звонок для регионов РФ

Санкт-Петербург

+7-981-722-86-95

Москва

+7-916-238-40-04

Ваш город: Санкт-Петербург
Ваш город Санкт-Петербург?
Да Нет

 8 (800) 551-22-85
бесплатный звонок по РФ +7 (812) 575-54-64
+7 (812) 764-06-18

Семинары и курсы в Санкт-Петербурге и Москве Лицензия на образовательную деятельность № 3504

Скачать план

Плакала тринадцатая

Плакала тринадцатая

Российские компании спешат похоронить «тринадцатую зарплату», заменив ежегодную фиксированную премию гибкой системой бонусов. Как ни странно, больше половины работников поддерживают подобную инициативу.

В Московской объединенной электросетевой компании (МОЭСК) сегодня разрабатывается система материального стимулирования менеджеров среднего звена (это около 100 человек), которая в текущем году заменит привычную так называемую «13-ю зарплату» и будет основываться на показателях прибыли компании, отсутствии длительных отключений потребителей, отсутствии травматизма на производстве и проч. «Для нас важно разработать понятную сотруднику, увязанную с результатами его труда систему материального стимулирования, — комментирует Тимофей Князев, начальник управления по организационному развитию МОЭСК. — До сих пор подобная привязка ежегодного премирования распространялась лишь на восемь топ-менеджеров компании, теперь мы даем понять и другим сотрудникам, что ответственность за работу организации лежит не только на руководстве высшего звена».

Тем временем в компании «Арпиком» пошли дальше: с 1 января 2008 г. введена гибкая система премирования на основе KPI (ключевых показателей эффективности) для всех уровней работников, рассказывает Нина Литвинова, HR-директор «Арпикома».

По мнению директора центра аналитических исследований кадрового холдинга «Анкор» Натальи Даниной, отказ от фиксированной ежегодной премии — достаточно очевидный тренд: «По результатам нашего исследования фиксированный ежемесячный бонус в прошлом году применяли 30% компаний, а годовой — 9% компаний. Тогда как нефиксированный годовой — 21% компаний, а нефиксированный ежемесячный — 23% компаний».

Низы согласны

Более половины (56%) россиян предпочитают получать вместо ежегодной «13-й зарплаты» гибкую годовую премию, сумма которой зависела бы от успехов за год, — таков результат опроса исследовательского центра портала SuperJob.ru, проведенного 5-6 февраля по просьбе «Ведомостей». В опросе приняли участие более 3000 работающих россиян старше 18 лет, проживающих в семи административных округах страны (более половины респондентов — из Центрального административного округа).

«Результаты нас мало удивили, — комментирует цифры Наталья Голованова, руководитель Исследовательского центра SuperJob.ru. — Мужчины более заинтересованы в гибкой системе премирования, поскольку более амбициозны, а женщины предпочитают стабильность. Молодежь чаще “стариков” предпочитает “13-ю зарплату”, потому как не уверена в себе, в то время как “старики” знают себе цену. А высокооплачиваемые специалисты уверены, что за год достойны гораздо большего, чем 12% от годового оклада».

«Топ-менеджеры “13-ю зарплату” давно уже не получают, — улыбается Анна Кофф, старший партнер RosExpert. — В конце финансового года им начисляется бонус, порой достигающий 100% годового оклада. Так что среднему звену есть к чему стремиться».

«По данным прошлогоднего «Обзора оплаты труда руководителей высшего и среднего звена», проводимого PricewaterhouseCoopers (PwC), 97% компаний выплачивают топ-менеджерам поощрительные выплаты (бонусы) за результаты финансового года. «88% участников производят выплаты раз в год, 8% участников — раз в полгода, — комментирует Ольга Шестакова, менеджер отдела консультационных услуг по управлению персоналом PwC. — Наиболее популярные показатели, достижение которых определяет размер бонусов, — показатели прибыли (указали около 90% участников). На втором месте показатели выручки (45-50% участников) и производственные показатели (40-45%)».

Пережиток не для всех

«13-я зарплата» — это социалистический идиотизм, который давно изжил себя, — считает Сергей Пятенко, гендиректор Экономико-правовой школы ФБК. — Фиксированная ежегодная премия вообще никакой не мотиватор: люди принимают ее как должное, не понимая, за что им эти деньги выдают«.

«Практика привязки бонуса к конкретным результатам в России появилась не так давно и пока не во всех компаниях, — говорит Кофф. — Все зависит от развитости системы управления и HR-менеджмента, но для крупного бизнеса западные системы долгосрочного стимулирования стали обычной практикой».

С этого года в «Арпикоме» 55% доходов руководителей высшего звена составляет постоянная часть, а 45% — бонусы, которые привязаны к финансовым показателям, основным из которых является прибыль компании, кроме того — связаны со спецификой работы департамента. Руководителям среднего звена, бизнес-единицам (управляющие, менеджеры, шеф-повара и су-шефы ресторанов), по словам Литвиновой, выплаты производятся ежеквартально, а начисляются ежемесячно (30% от зарплаты). Они зависят от операционного процесса, косвенно влияющего на прибыль компании. Например, для руководителя отдела подбора персонала основными являются такие показатели, как затраты на подбор одного сотрудника, скорость закрытия вакансии и др. Линейному персоналу в «Арпикоме» ежемесячно начисляют премию в размере 10% от зарплаты в зависимости от выполнения текущих задач.

Тем временем в МОЭСК отменять «тринадцатую» рядовым работникам не спешат. «Изменить эту систему резко, кардинально и в короткий срок было бы неправильно, потому что сотрудники ее принимают и ценят за основное положительное свойство — стабильность», — считает Князев. Тем не менее он считает важным в нынешнем году разработать понятную сотруднику, увязанную с результатами его труда систему материального стимулирования, которая дала бы понять работнику, что ответственность за успехи компании лежит не только на руководстве высшего звена.

«При том что “13-я зарплата” не является мотиватором, она выгодна работодателям, поскольку ее легко рассчитать заранее, — говорит Николай Долгов, лидер практики “Управление компенсационным пакетом” компании “Экопси консалтинг”. — Заранее же рассчитать бонус или премию, привязанную к производственным результатам, довольно сложно, хотя она-то как раз мотивирует работника. Тем более сложно распространить этот принцип на всех сотрудников компании».

По мнению Пятенко, привязка к успехам компании премий рядового персонала вообще сомнительна: «Если человек весь год работал хорошо, а премии нет потому, что показатели компании невысоки, — он будет демотивирован».

Начисляю субъективно

В премировании персонала важен элемент субъективности, считает Пятенко: «Поощрять ведь можно не только за конкретные показатели, но, например, и за энтузиазм, с которым человек работает и зажигает других». Пятенко полагает важным, чтобы тот, кто руководит подразделением и отвечает за результат работы, имел право субъективно определять размер премии сотрудников: «Грубо говоря, для топ-менеджеров премия должна на 70% основываться на объективных показателях и на 30% — на субъективных. А для остальных, наоборот, 30% “объективизма” и 70% от “волюнтаризма” того, кто отвечает за результат».

«Наиболее эффективно для мотивации линейного персонала комбинирование фиксированного ежемесячного и нефиксированного годового бонусов, а также фиксированные квартальные бонусы, — считает Данина из “Анкора”. — При этом необходимо соблюдать пропорции между фиксированным и нефиксированным бонусами и соотносить их с размером оклада. А сотрудникам ставить четкие и достижимые цели».


Автор:  М. Малыхин

При заказе курса или семинара с сайта
СКИДКА до 10%
Суммированный учёт рабочего времени. Табельный учет рабочего времени
11-12 ноября 20 года 23 500 руб. Подробнее
Нормирование и оплата труда
27-28 ноября 20 года 24 500 руб. Подробнее
Нормирование и оплата труда
23-24 декабря 20 года 24 500 руб. Подробнее
Суммированный учёт рабочего времени. Табельный учет рабочего времени
21-22 января 21 года 23 500 руб. Подробнее
Нормирование и оплата труда
29-30 января 21 года 24 500 руб. Подробнее
Суммированный учёт рабочего времени. Табельный учет рабочего времени
3-4 марта 21 года 23 500 руб. Подробнее
Нормирование и оплата труда
5-6 марта 21 года 24 500 руб. Подробнее
Суммированный учёт рабочего времени. Табельный учет рабочего времени
21-22 апреля 21 года 23 500 руб. Подробнее
Нормирование и оплата труда
6-7 мая 21 года 24 500 руб. Подробнее
Суммированный учёт рабочего времени. Табельный учет рабочего времени
26-27 мая 21 года 23 500 руб. Подробнее
Нормирование и оплата труда
23-24 июня 21 года 24 500 руб. Подробнее
Суммированный учёт рабочего времени. Табельный учет рабочего времени
12-13 июля 21 года 23 500 руб. Подробнее
Нормирование и оплата труда
6-7 августа 21 года 24 500 руб. Подробнее
Суммированный учёт рабочего времени. Табельный учет рабочего времени
30-31 августа 21 года 23 500 руб. Подробнее
Нормирование и оплата труда
22-23 сентября 21 года 24 500 руб. Подробнее
Суммированный учёт рабочего времени. Табельный учет рабочего времени
11-12 октября 21 года 23 500 руб. Подробнее
Нормирование и оплата труда
5-6 ноября 21 года 24 500 руб. Подробнее
Суммированный учёт рабочего времени. Табельный учет рабочего времени
6-7 декабря 21 года 23 500 руб. Подробнее
Нормирование и оплата труда
15-16 декабря 21 года 24 500 руб. Подробнее

Возврат к списку


Наши клиенты

ООО "Спецморнефтепорт Приморск" ООО "Спецморнефтепорт Приморск" ООО «О’КЕЙ» ООО «О’КЕЙ» ООО «ЛГ Электроникс РУС»ООО «ЛГ Электроникс РУС» Консорциум «Кодекс»Консорциум «Кодекс» ПАО "Мегафон"ПАО "Мегафон" Компании PSIКомпании PSI ООО «Газпром энергохолдинг» ООО «Газпром энергохолдинг» ОАО «Российские железные дороги»ОАО «Российские железные дороги» ПАО «Уралкалий»ПАО «Уралкалий» ПАО «Северсталь»ПАО «Северсталь» Центральный банк Российской Федерации (Банк России)Центральный банк Российской Федерации (Банк России) Корпорация "ТехноНИКОЛЬ"Корпорация "ТехноНИКОЛЬ" Энергетический холдинг "РусГидро"Энергетический холдинг "РусГидро" Росс-ТурРосс-Тур АврораАврора ГосзнакГосзнак Петербургский Международный Экономический ФорумПетербургский Международный Экономический Форум  ООО «АромаЛюкс» ООО «АромаЛюкс» Санкт – Петербургский центр специальной связиСанкт – Петербургский центр специальной связи Corinthia Nevsky PalaceCorinthia Nevsky Palace Министерство по внешним связям, национальной политике, печати и информации Республики ИнгушетияМинистерство по внешним связям, национальной политике, печати и информации Республики Ингушетия ПАО «Трубная Металлургическая Компания»ПАО «Трубная Металлургическая Компания» АО "Сбербанк-Технологии"АО "Сбербанк-Технологии" АО «Петербургская сбытовая компания» (Группа «Интер РАО»)АО «Петербургская сбытовая компания» (Группа «Интер РАО») Газпром НефтьГазпром Нефть ООО «Делонги»ООО «Делонги» HEINZ RussiaHEINZ Russia ВТБВТБ  «Аскона» «Аскона» ПАО «БИНБАНК»ПАО «БИНБАНК»