Санкт-Петербург
Контакты

8 (800) 551-22-85

бесплатный звонок для регионов РФ

Санкт-Петербург

+7-981-722-86-95

Москва

+7-916-238-40-04

Ваш город: Санкт-Петербург
Ваш город Санкт-Петербург?
Да Нет

 8 (800) 551-22-85
бесплатный звонок по РФ +7 (812) 575-54-64
+7 (812) 764-06-18

Семинары и курсы в Санкт-Петербурге и Москве Лицензия на образовательную деятельность № 3504

Скачать план

Неэффективная мотивация

Неэффективная мотивация

Российские компании, оплачивающие труд топ-менеджеров в зависимости от результатов, возможно, заблуждаются. Привязка вознаграждения к финансовым показателям желаемого эффекта не дает, утверждают швейцарские исследователи.

Tак ли уж на самом деле хороши методы компенсации топ-менеджеров в зависимости от достигнутых результатов, заинтересовались сотрудницы института организационных и административных наук при Цюрихском университете Катя Рост и Магрит Остерло. И решили проверить их эффективность статистикой. Им удалось проанализировать финансовые показатели сотен тысяч компаний. Оказалось, от мотивации на результат больше вреда, чем пользы. Привязка вознаграждения топ-менеджеров к финансовым показателям к желаемому эффекту не приводит, пишут исследователи в работе Management Fashion Pay for Performance. Более того, согласно статистике применение систем вознаграждения за результат со временем приводит к снижению эффективности компаний (см. график).

«Мы вовсе не утверждаем, что топ-менеджерам платят слишком много или слишком мало, — говорит одна из авторов исследования Катя Рост. — Нас интересует, насколько приемлем принцип». И действительно ли он заслуживает того внимания, которое ему уделяют консультанты, пресса и практики.

Компании стали платить менеджерам за результат, казалось бы, из здравых соображений, пишут Рост и Остерло: разве не разумно отмечать конкретный индивидуальный вклад в общее дело и тем самым мотивировать на дальнейшие достижения? Но к настоящему моменту концепция платы за результат заняла положение доминирующей парадигмы, говорит Рост. Извлекать выгоду из нее научились все: и сами топ-менеджеры, и консультанты, и исследователи. Однако люди, согласные с результатами Рост и Остерло, все же есть, причем и в академической, и в бизнес-среде.

Успешным — больше

Находятся у Рост и Остерло и влиятельные оппоненты. Очередной отчет (за 2007-2008 гг.) международной консалтинговой компании Watson Wyatt (которая специализируется на анализе компенсационных пакетов топ-менеджеров) называется «Развеивая мифы о компенсациях руководителей» (Debunking executive compensation myths). Его главная мысль — принцип оплаты за результат настолько успешен, что его с радостью применяют во многих странах.

Главный аргумент консультантов — по их данным, оплата труда топ-менеджеров сильно коррелирует с финансовыми показателями их работодателей. Компании, демонстрирующие превосходные результаты, платят топ-менеджерам на 75% больше (чем менее успешные), утверждают они. А компании, которые дают менеджерам больше акций, достигают лучших результатов.

Стивен ван Путтен, один из авторов отчета Watson Wyatt и соавтор книги Myth and Realities of Executive Pay, 2007, отвечая на вопросы «Ведомостей», указал на несколько проблемных мест в выводах швейцарских ученых. Во-первых, это синтез нескольких ранее проведенных исследований, во-вторых, в большинстве академических работ, в том числе тех, которые цитируют Рост и Остерло, использовано неверное определение оплаты топ-менеджеров. Большую часть вознаграждения гендиректора составляют акции и опционы, говорит ван Путтен. В академических исследованиях сравнивается возможная компенсация гендиректора с финансовыми показателями за прошлые периоды времени. А на самом деле нужно смотреть на суммы, которые гендиректор получает на практике.

Все, что доказывает отчет Watson Wyatt, — успешные компании платят своим топ-менеджерам больше, чем неуспешные. Но никаких причинно-следственных связей между мотивационными схемами и финансовыми результатами компаний он не устанавливает, говорит Рост. Действительно, причинно-следственную связь нам доказать не удалось, соглашается ван Путтен.

Слишком мало данных

Компенсация топ-менеджеров и членов советов директоров, входящих в органы оперативного управления компании, должна быть привязана к финансовым результатам, говорит Светлана Бородина, директор российского офиса рейтингового агентства Standard & Poor's. «Для нас же важно, чтобы процедура назначения компенсации топа была прозрачной, объективной и независимой. В идеале эти решения должны приниматься специальным комитетом по вознаграждениям совета директоров. Но идеальных случаев в нашей стране нет. Доходы топ-менеджеров раскрывают считанные компании. Из нескольких российских энергетических компаний Standard & Poor's получает материалы советов директоров, описывающие системы мотивации, но лишь на условиях конфиденциальности», — говорит Бородина.

Эффект не исследован

В зависимости от ситуации мы рекомендуем клиентам привязывать отдельные элементы компенсации топ-менеджеров как к бухгалтерским (выручка, прибыль), так и к рыночным (капитализация, доля рынка) показателям, говорит Ксения Каменская, менеджер отдела Human Capital международной аудиторско-консалтинговой компании Ernst & Young (E&Y). Но отслеживание эффекта от любых мотивационных программ, по ее словам, является вопросом крайне сложным, поскольку улучшение показателей работы топ-менеджеров может быть обусловлено целым рядом факторов.

Ernst & Young редко получает запросы на проведение оценки эффективности мотивационных программ. Чаще такие проекты реализуются за рубежом. Российские компании, по словам Каменской, обращаются к консультантам E&Y с такими вопросами: как привлечь, как удержать, как заинтересовать топ-менеджеров. Все эти задачи в нашей стране решаются путем значительного увеличения их компенсации. А вот спроса на советы о том, как не надо платить топ-менеджерам или как им платить меньше, в E&Y совсем не наблюдают, говорит она. Таков российский рынок. Интерес к технологиям HR появился на нем значительно позже, чем бизнес. Возможно, отсюда такая структура спроса, поясняет Каменская.

«Здравое зерно в швейцарском исследовании, несомненно, есть, — говорит Александр Забузов, партнер департамента услуг по управлению персоналом Deloitte в СНГ. — Но я с подозрением отношусь к исследованиям, в которых использованы вторичные данные». Кроме того, основная часть цифр, которая оказалась в распоряжении швейцарок, относится к периоду с 1980 по 1991 г. «Если бы они смогли включить в исследование статистику вплоть до 2006 г. и тенденции сохранились бы, я бы снял шляпу», — говорит Забузов.

С психологическими эффектами, перечисленными в статье, Забузов тоже не согласен. Жизнь — штука нелинейная. Для большинства людей важна и внешняя, и внутренняя мотивация. Система фиксированных вознаграждений жизнеспособна, но далеко не во всех организациях и не на всех позициях, отмечает он.

Методика Watson Wyat

Консультанты проанализировали вознаграждения топ-менеджеров в 1089 публичных американских компаниях. Рассматривались только случаи, когда гендиректор проработал на одном месте по крайней мере три предыдущих года. Средняя выручка компаний, попавших в выборку, составила $1,6 млрд, средняя капитализация – $2,2 млрд.


Автор:  Григорий Милов

При заказе курса или семинара с сайта
СКИДКА до 10%
Управление персоналом. Практика регулярного менеджмента
21-22 сентября 20 года 24 900 руб. Подробнее
Построение системы мотивации и вознаграждения. Грейдирование, вознаграждение по результатам, нематериальная мотивация, KPI
5-6 октября 20 года 24 500 руб. Подробнее
Построение системы мотивации и вознаграждения. Грейдирование, вознаграждение по результатам, нематериальная мотивация, KPI
21-22 октября 20 года 24 500 руб. Подробнее
Нематериальная мотивация
6-7 ноября 20 года 23 900 руб. Подробнее
Управление персоналом. Практика регулярного менеджмента
23-24 ноября 20 года 24 900 руб. Подробнее
Построение системы мотивации и вознаграждения. Грейдирование, вознаграждение по результатам, нематериальная мотивация, KPI
7-8 декабря 20 года 24 500 руб. Подробнее
Управление персоналом. Практика регулярного менеджмента
9-10 декабря 20 года 24 900 руб. Подробнее
Нематериальная мотивация
21-22 декабря 20 года 23 900 руб. Подробнее
Нематериальная мотивация
18-19 января 21 года 23 900 руб. Подробнее
Управление персоналом. Практика регулярного менеджмента
25-26 января 21 года 24 900 руб. Подробнее
Управление персоналом. Практика регулярного менеджмента
24-25 февраля 21 года 24 900 руб. Подробнее
Нематериальная мотивация
1-2 марта 21 года 23 900 руб. Подробнее
Нематериальная мотивация
7-8 апреля 21 года 23 900 руб. Подробнее
Управление персоналом. Практика регулярного менеджмента
7-8 апреля 21 года 24 900 руб. Подробнее
Управление персоналом. Практика регулярного менеджмента
17-18 мая 21 года 24 900 руб. Подробнее
Нематериальная мотивация
19-20 мая 21 года 23 900 руб. Подробнее
Управление персоналом. Практика регулярного менеджмента
30 июня - 1 июля 21 года 24 900 руб. Подробнее
Нематериальная мотивация
2-3 июля 21 года 23 900 руб. Подробнее
Управление персоналом. Практика регулярного менеджмента
18-19 августа 21 года 24 900 руб. Подробнее
Нематериальная мотивация
20-21 августа 21 года 23 900 руб. Подробнее

Возврат к списку


Наши клиенты

ООО "Спецморнефтепорт Приморск" ООО "Спецморнефтепорт Приморск" ООО «О’КЕЙ» ООО «О’КЕЙ» ООО «ЛГ Электроникс РУС»ООО «ЛГ Электроникс РУС» Консорциум «Кодекс»Консорциум «Кодекс» ПАО "Мегафон"ПАО "Мегафон" Компании PSIКомпании PSI ООО «Газпром энергохолдинг» ООО «Газпром энергохолдинг» ОАО «Российские железные дороги»ОАО «Российские железные дороги» ПАО «Уралкалий»ПАО «Уралкалий» ПАО «Северсталь»ПАО «Северсталь» Центральный банк Российской Федерации (Банк России)Центральный банк Российской Федерации (Банк России) Корпорация "ТехноНИКОЛЬ"Корпорация "ТехноНИКОЛЬ" Энергетический холдинг "РусГидро"Энергетический холдинг "РусГидро" Росс-ТурРосс-Тур АврораАврора ГосзнакГосзнак Петербургский Международный Экономический ФорумПетербургский Международный Экономический Форум  ООО «АромаЛюкс» ООО «АромаЛюкс» Санкт – Петербургский центр специальной связиСанкт – Петербургский центр специальной связи Corinthia Nevsky PalaceCorinthia Nevsky Palace Министерство по внешним связям, национальной политике, печати и информации Республики ИнгушетияМинистерство по внешним связям, национальной политике, печати и информации Республики Ингушетия ПАО «Трубная Металлургическая Компания»ПАО «Трубная Металлургическая Компания» АО "Сбербанк-Технологии"АО "Сбербанк-Технологии" АО «Петербургская сбытовая компания» (Группа «Интер РАО»)АО «Петербургская сбытовая компания» (Группа «Интер РАО») Газпром НефтьГазпром Нефть ООО «Делонги»ООО «Делонги» HEINZ RussiaHEINZ Russia ВТБВТБ  «Аскона» «Аскона» ПАО «БИНБАНК»ПАО «БИНБАНК»