8 (800) 551-22-85 - бесплатный звонок для регионов РФ

+7-916-238-40-04

Контакты

8 (800) 551-22-85

бесплатный звонок для регионов РФ

Санкт-Петербург

+7-981-722-86-95

Москва

+7-916-238-40-04

Версия для слабовидящих Версия для слабовидящих
Ваш город: ______

Семинары и курсы в Москве и Санкт-Петербурге Лицензия на образовательную деятельность № 3504

Цыплят по осени считают или выгоден ли корпоративный тренинг?

Цыплят по осени считают или выгоден ли корпоративный тренинг?

Цыплят по осени считают или выгоден ли корпоративный тренинг?

Никто никогда не откроет офис, не начнет новый проект и не откроет новое предприятие не зная точно, что получит прибыль или хотя бы вернет инвестированный капитал. Здесь не уместны ни догадки, ни надежды, ни предположения - здесь необходим точный расчет. И именно точный подсчет предприятием отдачи от тренингов необходим для принятия верного решения в области планирования и мониторинга корпоративных тренингов. По данным западных исследований именно в этой области существует слишком мало примеров эффективного подсчета возврата инвестиций (ROI).

Зачем анализировать? Существуют различные подходы к измерению успеха (эффективности) тренинга. Но прежде чем говорить об имеющихся методиках, следовало бы перечислить аргументы в пользу оценки тренингов как таковых. Итак, что можно узнать анализируя эффективность корпоративных курсов:Анализ тренинга, как инструмента управления бизнесом. Тренинг является одним из инструментов, который может использовать организация для улучшения эффективности и выгодности производства, особенно в трудоёмких областях.Анализ тренинг-дизайна. Программы должны постоянно улучшаться и подстраиваться под изменяющиеся требования рынка. Благодаря хорошему дизайну программы появляется возможность увеличить отдачу и повысить эффективность корпоративных программ.Анализ методов проведения тренинга. Рассматривая тренинги с точки зрения соотношения затрат на их проведение и результатов полученных после их посещения, необходимо так же задумываться и анализировать правильность отдельных методов и их совокупности. Здесь необходим анализ эффективности таких возможных методов как: on-job, classroom, e-Learning и самообучения.

Критерии успеха 

Какой именно метод сбора информации и анализа выбрать, зависит от предварительно установленного набора критериев измерения. Таких критериев можно насчитать великое множество. Перечислим лишь некоторые из них:

- Количество участников. Самый старый метод измерения успеха - подсчёт количества работников, посетивших тренинг. Хоть и применяем довольно часто, он вряд ли даст вам точную информацию о том, насколько занятия были эффективны.

- Прямые затраты. Прямые затраты - это затраты, непосредственно связанные с фактом проведения тренингов. Сюда можно отнести как затраты на создание программы, затраты на консалтинговые услуги, так и командировочные и гонорары.

- Косвенные затраты. Эти затраты могут возникать как в прямую от проведения тренингов, так и быть видимо не связанными с ними. Объединяет их всех тот факт, что все бы они возникли даже если бы тренинги не проводили. Таковыми можно считать зарплаты сотрудников и штатных тренеров, а так же затраты на оборудование и содержание тренинг-классов.

- Эффективность. Соотношение усилий, вложенных в создание и проведение тренингов к количеству и качеству знаний и навыков, от этих тренингов полученных.

- Удовлетворенность. Это именно то, что обычно измеряется при помощи, так называемых, "happy sheets". Неудовлетворённые участники тренингов обычно усваивают меньше и передают свою негативную реакцию следующему потоку, что может привести как к снижению общей посещаемости, так и к общему снижению эффективности самих тренингов. Этот список можно продолжить, но давайте вернемся к конкретной методике измерения ROI.

Математика для тренинг-менеджера. 

Измерение ROI тренингов требует постановки точной и измеряемой цели, а так же постоянного анализа. С математической точки зрения, ROI это соотношение прибыли к затратам в процентном выражении от начальных инвестиций. То есть, это не что иное как возможность убедиться в том, что проведенный тренинг в той мере достиг поставленных перед ним целей, в какой на него произвели затраты (%ROI = (прибыль / затраты) х 100). Так как вычисление ROI требует "замеров" до, во время и после проведения тренингов; его подсчёт должен быть не единичным событием, а представлять собой постоянный процесс. Необходимо, в особенности, фокусироваться на предтренинговых анализах, что должно позволить предприятиям привести отдельные усилия по созданию тренингов в соответствие со стратегией предприятия. Начинать всегда следовало бы с анализа потребностей аудитории и целей тренинга. Хорошо продуманный тренинг должен в первую очередь закрыть имеющиеся пробелы в знаниях и навыках сотрудников - а ROI это прекрасный инструмент, чтобы измерить успех ваших усилий. В результате такого анализа становится возможным доказать, что пробелы в знаниях были закрыты именно по средством тренинга, а не из-за влияния каких-то посторонних или случайных факторов.

ЗАО "У счастливого сотрудника" 

В западной периодике иногда можно встретить подробное описание измерения ROI и сопутствующих шагов на практике того или иного предприятия. Давайте скомпонуем отдельные примеры в целостное описание процесса. Допустим, вы являетесь менеджером крупной фирмы. На вашем предприятии было проведено исследование наиболее частых причин для увольнения. Результаты показали, что одной из причин для большинства сотрудников, покинувших ваше предприятие за последний год, было отсутствие перспектив дальнейшего развития и обучения. Что бы противодействовать этой тенденции вы ввели программу корпоративных тренингов в размере 80ти часов в год для каждого сотрудника. В данном случае, результат расчёта ROI должен показать вам снижение текучести кадров, выраженное в экономии средств затраченных на рекрутинг. При этом числовое выражение сэкономленного должно превышать затраты, связанные с тренингом. Допустим, что программа тренингов должна быть в первую очередь применена к головному офису со штатом в 100 человек. Отдел кадров сообщил вам, что текучесть кадров, на данный момент, составляет 20% в год. В дополнении к этому, были подсчитаны и затраты на тренинг для сотрудников офиса. Предположим, что средняя заработная плата сотрудников равнялась 3 доллара в час. Соответственно, 80 часов тренинга в год для 100 сотрудников обходились бы вашему предприятию в 24.000 долларов. Содержание тренинг-классов, зарплата штатным тренерам в сумме с другими косвенными затратами составляет в нашем примере 26.000 долларов в год. 

Процесс выявления и подсчёта данных можно разделить на несколько ступеней: 

1.Измерение реакции на тренинг. На данном этапе проводится опрос участников тренинга. Обычно сотрудников спрашивают о том, понравился ли им тренинг, было ли легко усвоить материал, хорошо ли владел темой тренер и т.д.
2.Анализ процесса обучения. Здесь самым главным является выявление степени усвояемости материала. Это можно проверить как тестами, так и опросом тренеров и участников. Описанные две ступени являются первыми и очень важными индикаторами успеха или провала корпоративных тренингов. При отсутствии положительных откликов и хороших результатов тестирования вероятность удовлетворительного ROI не велика.
3.Долгосрочный анализ приобретённых навыков. Целью этого анализа должно являться изучение изменения поведения сотрудников после посещения тренингов. Чтобы быть репрезентативными, данные должны собираться продолжительное время. Допустим, что в нашем примере долгосрочный анализ выявил снижение текучести кадров на 9%. На этой ступени так же важно анализировать и степень применения полученных навыков в каждодневной работе. Именно по результатам этого анализа можно судить о качестве и своевременности самого тренинга.
4.Измерение влияния на бизнес. В этой фазе вы впервые рассчитываете монетарное выражение произошедших изменений. В нашем примере - это уменьшение затрат на рекрутинг (теперь предприятию надо набирать на 9 человек меньше в год). Допустим, стоимость рекрутинга одного сотрудника равна в среднем 6.000 долларов и соответственно общее снижение затрат равно 54.000 долларов в год.
5.Существует еще одна возможность числового выражения эффективности тренингов. В данном случае, следует принять во внимание и затраты на проведение тренингов. В нашем случае, эти затраты равны 46.000 долларов в год. Итак, что бы рассчитать ROI мы сравниваем положительный результат с затратами на его достижение: ROI = (54.000 / 46.000) х 100 = 117%. Другими словами, на каждый затраченный доллар ваша компания получила 17 центов прибыли.

При таком результате вы вряд ли сочтёте программу тренингов очень успешной, так как вы хоть и получили положительный ROI, но его абсолютная величина не так внушительна, как вам и вашему начальству, наверное бы, хотелось. На этом месте необходимо упомянуть самое главное правило при анализе эффективности тренингов. Подсчёт ROI не должен являться самоцелью. В нашем примере, подсчитанный результат должен являться лишь отправным пунктом для дальнейшего анализа. Особое внимание здесь следовало бы обратить на общее количество часов в год. Возможно, что не все 80 часов тренинга являются эффективными и отвечают потребностям сотрудников и предприятия в полной мере, а значит, количество часов можно, к примеру, снизить до 60 - 70 ти, не вызывая негативной реакции сотрудников и увеличения текучести кадров.

ROI и e-Learning 

Наш пример наглядно показал необходимость постоянного анализа тематического содержания и стоимости тренинговых программ. На Западе проблема эффективного и разумного, с точки зрения затрат, тренинга персонала особенно актуальна. По опросам различных исследовательских институтов, возможность постоянного повышения квалификации и соответственно посещение тренингов является одной из весомых причин для смены работодателя. Большинство предприятий уже почувствовали острую необходимость в предоставлении богатого выбора различных тренингов своим сотрудникам. Одновременно с тематическим увеличением предлагаемых тренингов увеличивается и необходимость сокращать затраты на их проведение. Одним из лидеров по уменьшению затрат является практика введения систем электронного обучения. На данный момент e-Learning хоть и является скорее рыночной нишей (рынок в США 2.2 миллиарда долларов), но все эксперты единогласно пророчат значительный рост популярности е-Learning и увеличения его доли на рынке в ближайшие годы до 11 - 12 миллиардов долларов.


Автор:  А. Плахина

Мы подобрали для вас
Наставничество. Система обучения персонала. Коучинг
17-18 апреля 24 года 32 900 руб. Подробнее
Тренинг для тренеров
2-3 мая 24 года 33 900 руб. Подробнее
Система развития персонала
13-14 мая 24 года 32 900 руб. Подробнее
Наставничество. Система обучения персонала. Коучинг
31 мая - 1 июня 24 года 32 900 руб. Подробнее
Тренинг для тренеров
19-20 июня 24 года 33 900 руб. Подробнее
Система развития персонала
24-25 июня 24 года 32 900 руб. Подробнее
Наставничество. Система обучения персонала. Коучинг
31 июля - 1 августа 24 года 32 900 руб. Подробнее
Тренинг для тренеров
7-8 августа 24 года 33 900 руб. Подробнее
Система развития персонала
12-13 августа 24 года 32 900 руб. Подробнее
Система развития персонала
18-19 сентября 24 года 32 900 руб. Подробнее
Наставничество. Система обучения персонала. Коучинг
23-24 сентября 24 года 32 900 руб. Подробнее
Тренинг для тренеров
25-26 сентября 24 года 33 900 руб. Подробнее
Наставничество. Система обучения персонала. Коучинг
5-6 ноября 24 года 32 900 руб. Подробнее
Тренинг для тренеров
7-8 ноября 24 года 33 900 руб. Подробнее
Система развития персонала
13-14 ноября 24 года 32 900 руб. Подробнее
Система развития персонала
11-12 декабря 24 года 32 900 руб. Подробнее
Тренинг для тренеров
13-14 декабря 24 года 33 900 руб. Подробнее
Наставничество. Система обучения персонала. Коучинг
18-19 декабря 24 года 32 900 руб. Подробнее

Возврат к списку


Наши клиенты

ООО "Спецморнефтепорт Приморск" ООО "Спецморнефтепорт Приморск" ООО «О’КЕЙ» ООО «О’КЕЙ» ООО «ЛГ Электроникс РУС»ООО «ЛГ Электроникс РУС» Консорциум «Кодекс»Консорциум «Кодекс» ПАО "Мегафон"ПАО "Мегафон" Компании PSIКомпании PSI ООО «Газпром энергохолдинг» ООО «Газпром энергохолдинг» ОАО «Российские железные дороги»ОАО «Российские железные дороги» ПАО «Уралкалий»ПАО «Уралкалий» ПАО «Северсталь»ПАО «Северсталь» Центральный банк Российской Федерации (Банк России)Центральный банк Российской Федерации (Банк России) Корпорация "ТехноНИКОЛЬ"Корпорация "ТехноНИКОЛЬ" Энергетический холдинг "РусГидро"Энергетический холдинг "РусГидро" Росс-ТурРосс-Тур АврораАврора ГосзнакГосзнак Петербургский Международный Экономический ФорумПетербургский Международный Экономический Форум  ООО «АромаЛюкс» ООО «АромаЛюкс» Санкт – Петербургский центр специальной связиСанкт – Петербургский центр специальной связи Corinthia Nevsky PalaceCorinthia Nevsky Palace Министерство по внешним связям, национальной политике, печати и информации Республики ИнгушетияМинистерство по внешним связям, национальной политике, печати и информации Республики Ингушетия ПАО «Трубная Металлургическая Компания»ПАО «Трубная Металлургическая Компания» АО "Сбербанк-Технологии"АО "Сбербанк-Технологии" АО «Петербургская сбытовая компания» (Группа «Интер РАО»)АО «Петербургская сбытовая компания» (Группа «Интер РАО») Газпром НефтьГазпром Нефть Банк Развития КазахстанаБанк Развития Казахстана ООО «Делонги»ООО «Делонги» HEINZ RussiaHEINZ Russia ВТБВТБ  «Аскона» «Аскона»