Планируйте обучение

Все чаще перед руководством компании в последнее время встает вопрос - С чего начать решение проблем повышения квалификации персонала? Большинство компаний начинают с изучения предложений, которых множество на рынке образовательных услуг. Затем выбирается наиболее интересная программа и после уточнения некоторых деталей делается заказ. Но чтобы обучение дало реальные результаты, оно должно быть четко спланировано и, конечно же, ориентировано на потребности компании, ее стратегию, перспективы и финансовые возможности.

Кто занимается планированием обучения? 

В крупных фирмах с численностью персонала более 100 человек вопросами повышения квалификации ведает HR-менеджер, тренинг-менеджер или специалисты отдела обучения. Если предполагается организация , то приглашенный тренер может выступать в роли внешнего консультанта, определяющего потребности в обучении.

Как правильно оценить такие потребности?

Планирование обучения, выбор его формы (тренинг, деловая игра, семинар) зависит от конкретных целей, стратегии и перспектив организации. Для начала необходимо провести Gap-анализ (в переводе с английского "gap" - зазор), то есть выяснить профессиональный уровень и возможности персонала на текущий момент и соотнести их с целями, которые ставит перед собой компания. Необходимо определить, насколько реальная работа специалиста отличается от того, что он должен делать для успешного решения производственных задач. С учетом этой разницы выбирается форма и разрабатывается программа обучения. Существуют локальные проблемы, которые можно решить при помощи краткосрочного обучения. Например, увеличение числа продаж. Задачи, связанные со стратегией компании, ее поступательным развитием имеют качественно другой уровень. Их решение требует долгосрочных программ, приглашения высококвалифицированных тренеров-консультантов и определенных финансовых вложений.

А если корпоративный тренинг «не по карману» небольшой фирме? 

Выбор образовательных услуг на современном рынке огромен. Сотрудники такой фирмы могут принять участие в , что обойдется несколько дешевле. Эта форма обучения вполне эффективна при условии, что заказчик предварительно определил проблемы, которые хотел бы решить. В отрытых тренингах участвуют специалисты различных компаний, что имеет свои преимущества. Крупные учебные центры предлагаю - что считается наиболее удобной формой обучения для 1-2 человек.

Как быстро можно ожидать конкретных результатов тренинга? 

Если поставлена локальная задача, например, обучить технике продаж по телефону, то результатов можно ожидать буквально на следующий день, когда сотрудники начнут применять навыки, полученные на тренинге. А вот решение управленческих проблем требует долгосрочной модульной программы. Например, мы можем начать с трехдневной тренинговой программы, которая включает навыки командообразования, планирования рабочего времени, делегирования полномочий и решения проблемных ситуаций. Во время перерывов обучаемые выполняют специальные задания обычно проектного характера, направленные на отработку полученных в ходе предыдущего модуля знаний и навыков, непосредственно связанных с выполнением функциональных обязанностей на рабочем месте. При подготовке к обучению составляется детальный план проведения первого модуля и подробная программа второго. Третий и четвертый модули обозначаются и прорабатываются концептуально. Тем не менее, вся программа обучения представляет собой единое целое, направленное на решение стратегических задач компании. В конце каждого модуля обучаемые составляют планы индивидуального развития, выполнение которых контролируется тренерами в начале следующего модуля. Такой тренинг может иметь 3-5 модулей и продолжаться полгода, но методика гарантирует определенные результаты. Ведь наши профессиональные и поведенческие навыки на работе входят в привычку. После краткосрочного обучения недостаточно закрепленный материал утрачивается, и «все возвращается на круги своя». Для того чтобы сдвинуть «камень» нужны усилия, время и обратная связь между тренером и участниками тренинга.

Что дает компании участие ее специалистов в различных видах обучения? 

Повышение профессионального уровня сотрудников и компании в целом. Иногда бывают ситуации, когда младший персонал повысил свою квалификацию, и начались конфликты, потому что средний персонал решает производственные проблемы на своем, теперь уже слегка отстающем, уровне. Это значит, настала очередь обучения среднего персонала. Такие примеры еще раз настойчиво напоминают: повышение квалификации персонала надо планировать с учетом потребностей компании и целей, которые она перед собой ставит. Но главная цель обучения - не просто привить определенные профессиональные навыки, а изменить отношение специалиста к своему делу, разработать оптимальную программу выполнения производственных задач с привлечением скрытых ресурсов компании и самого человека.

Как найти на рынке обучающих программ компанию и специалиста, работа с которыми даст наилучший результат? 

Следует обратить внимание на содержание учебных программ и резюме их авторов и ведущих. Желательно подробно изучить список компаний-заказчиков. Постарайтесь собрать отзывы участников открытого тренинга или поприсутствовать на нем. Некоторые учебные компании проводят такие рекламные акции. При оформлении заказа оцените уровень работы с клиентом, опыт работы, качество представляемой заказчику информации, общий уровень и культуру менеджера, ведущего ваш заказ. Предложений действительно очень много, Ваша задача - вложить деньги с оптимальным результатом.

Автор:  О. Прокофьева, В. Летуновский