Как измерить результат бизнес-тренинга

Для руководителя, который проводит бизнес-тренинг в компании, важно знать, как оценить результаты и сделать их долгосрочными. Это ключевые вопросы для любого вида обучения.
Во-первых, обучение требует затрат, а во-вторых, руководитель должен быть уверен, что тренинг поможет компании двигаться в нужном направлении и решать актуальные задачи.
Обычно результаты оценивают по впечатлениям сотрудников и наблюдениям их руководителей. Если все довольны, то тренинг считается успешным. 

Можно ли сделать оценку более объективной?

На практике оценка результатов тренинга часто связана с трудностями. Результаты редко выражаются в легко измеряемых показателях, таких как увеличение прибыли или снижение затрат. Чаще они проявляются в изменении качества рабочих процессов или появлении событий, которые косвенно влияют на прибыль и обороты.
Кроме того, измерение и закрепление результатов требует усилий со стороны руководителей, особенно на этапе определения целей обучения и постановки задач тренеру. Однако если руководитель и тренер смогут совместно определить ожидаемые результаты, то проблема измерения и закрепления становится решаемой.

Вот несколько практических советов:

1. Определить количественные и качественные показатели, которые должны измениться после тренинга. Например, уменьшение количества жалоб на совместную работу с коллегами, сокращение времени на выяснение отношений, улучшение обратной связи от клиентов, увеличение количества вопросов при обсуждении проектов. Важно проводить измерения до и после тренинга. Также важно учитывать, что показатели могут меняться со временем.
2. Наблюдать за действиями сотрудников в ситуациях, которые они отрабатывают на тренинге. Например, для базового коммуникативного тренинга это может быть первая встреча с клиентом или проведение презентации. Для управленческого тренинга — постановка задачи подчинённому или проведение первого рабочего совещания по проекту.
3. Хвалить сотрудников за успешные действия. Например, за уверенное и интересное выступление, использование убедительных аргументов в переговорах с клиентом, конструктивное поведение в напряжённой ситуации или вдохновляющую постановку задачи. Похвала закрепляет эффективные действия и стимулирует к поиску новых решений.
4. Просить сотрудников формулировать свои приоритеты перед решением задачи. Это помогает сосредоточиться, актуализировать знания и подойти к решению задачи осознанно. Если делать это регулярно, то определение приоритетов становится рабочей привычкой.
5. Предлагать сотрудникам новую информацию, которая освежает знания, полученные на тренинге. Это можно делать через доску объявлений или рассылку по электронной почте, а также регулярно пополняя корпоративную библиотеку. Чем дольше и разнообразнее обсуждаются темы, тем глубже они осваиваются и естественнее используются в работе.
6. Два-три раза в год давать сотрудникам возможность выбрать темы и ситуации, с которыми они хотели бы поработать в тренинге. Проводить однодневные тренинги по актуальным темам и ситуациям. Когда человек участвует в тренинге повторно, он использует его как инструмент для работы с умениями. Это повышает результативность обучения.

Важно, чтобы измерение и закрепление результатов не превращалось в навязчивый контроль, который может свести на нет все усилия и интерес сотрудников к профессиональному росту.

Автор:  Библиотека Бизнес-школы ITC Group