К тренингу нужно готовиться

Работу тренинговых компаний часто сравнивают с профессиональной деятельностью врачей. С помощью тренингов можно повысить объемы продаж, обучить сотрудников правильной тактике общения с "трудными" клиентами и искусству ведения переговоров. Однако достигнуть высоких результатов можно только при условии правильно выбранного "курса лечения".

Где зарыта собака?

Плохой или неверно подобранный тренинг вреден, так утверждают большинство HR-ов. Он расхолаживает сотрудников, ломает рабочий настрой в компании. Если тренинг, выбранный руководством, на самом деле фирме противопоказан, вы не просто пустите деньги на ветер, но и будете отброшены на несколько шагов назад. С чего начать, чтобы не ошибиться? Ответ прост - с диагностики. Часто в целях экономии, либо от излишней самоуверенности многие заказчики не желают тратить деньги на «предварительное обследование». «Я сам знаю, что мне нужно!» - примерно так рассуждают 80% клиентов тренинговых компаний. В действительности найти слабые места в деятельности компании без помощи специалистов способны далеко не все руководители. Эффект от тренинга при таком подходе напоминает пальбу из пушки по воробьям. А крайним в этой непростой ситуации, конечно, окажется тренинговое агентство. «Работать с заказчиком «вслепую» или отказаться, в конце концов, решать нам, - комментирует ситуацию директор агентства «Три мира» Кристина Бутова. - Мне кажется, ответ на этот вопрос в первую очередь зависит от уровня профессионализма. Если заказ нужен любой ценой, тренинговые компании соглашаются и на такие условия. Хотя настоящий профессионал всегда найдет возможность переубедить клиента, мягко подвести его к мысли о необходимости предварительно прозондировать почву в фирме». Возможно, для определения проблем развития организации имеет смысл сначала ограничиться консультированием или расставить точки над "i" с помощью пробного диагностического тренинга. "Как руководитель тренинговой компании и как тренер я просто убежден, что сам по себе тренинг, даже самый лучший, не принесет особого результата, если руководство проводит его для галочки, без конкретной программы дальнейших внутренних преобразований в фирме. Если в компании все остается без перемен, опыт и знания, полученные сотрудниками на занятиях, могут оказаться невостребованными, - утверждает директор агентства "Бест Тренинг" Владимир Земсков. Некоторые компании строят отношения с тренинговыми партнерами всерьез и надолго, предпочитая иметь дело с одной фирмой. Это дает два серьезных преимущества. Во-первых, тренерам не нужно каждый раз тратить время на знакомство с ситуацией. Во-вторых, так проще договориться о скидках. Другие, напротив, постоянно меняют тренеров, стараясь взять от каждого самое лучшее.

Отрицательный результат - тоже результат 

Большинство "HR-ов" крупных фирм выбирают тренинговую компанию с помощью тендеров, иногда для этого используется Интернет. Увы, порой даже это не спасает от проколов. Своим неудачным опытом поделилась тренинг-менеджер "Procter and Gamble" Елена Павлова: "В 80% случаев наша компания использует систему внутренних корпоративных тренингов, когда в роли наставников выступают наиболее талантливые специалисты фирмы. Но вечно вариться в собственном соку невозможно, поэтому потребность в услугах тренинговых компаний периодически возникает. Когда такая необходимость появилась, мы провели тендер, выявили победителя, провели переговоры, согласовали программу: Но уже к середине тренинга стало ясно, что тренеры просто не справляются с группой и вряд ли сумеют довести занятие до конца. Не хочу упрекать в непрофессионализме наших партнеров, - мы имели дело не с дилетантами, а с грамотными психологами. Проблема в том, что реального опыта работы в большой международной компании, подобной нашей, с мощной корпоративной культурой, у них не было. Как не было и быстроты реакции, ощущения ценности времени, без которых наши сотрудники себя просто не мыслят. Несовпадение системы ценностей помешало тренерам наладить контакт с группой, в результате возник конфликт, который не удалось конвертировать в позитивный результат. Так что в нашем случае "сапожник оказался без сапог". Но отрицательный результат - тоже результат. С тех пор, выбирая специалистов для тренинга, я не только изучаю программу, но и стараюсь выяснить, насколько уверенно они чувствуют себя в бизнес-среде. В этом очень помогают отзывы коллег из группы аналогичных компаний (peer companies). Идеальный вариант - увидеть тренера в деле, заглянуть на часок на его занятия. Приглашая "внешних" тренеров в компанию, не следует недооценивать и предварительную подготовку участников к сессии. В определенной степени это может сделать и HR-менеджер, но лучше, если проработкой детального "контракта" с аудиторией, наряду с этим займется сам специалист. Безусловно, тренер должен быть личностью, внушающей уважение участникам, в противном случае группа просто его не примет». Несовпадение менталитета тренера и группы иногда действительно мешает работе. Хотя, по большому счету, это показатель гибкости специалиста, его готовности настроиться на аудиторию. Достаточно ли он профессионален, чтобы использовать разные инструменты и стили общения, или это тренер-однодневка?

Как оценить эффект? 

Эффективность тренинга зависит и от качественного состава участников. Специалисты делят их на три группы. Первая, самая трудная - "заключенные" - их практически невозможно вовлечь в занятия. Вторая категория - пассажиры. Скептики, которые ради интереса могут включиться в тренинг, а могут и отсиживаться с видом скучающих наблюдателей. Самая активная, но и самая малочисленная группа - игроки. Они приходят на тренинг как в казино, чтобы играть и выигрывать. Не важно в чем: в знаниях, опыте, новых знакомствах, наконец. Чем больше таких людей на тренинге, тем выше его результаты. Опытные тренеры, конечно, умеют переводить пассивных и отрицательно настроенных участников тренинга в категорию игроков, но лучше, если подбором и настроем группы будет заниматься HR. Среди факторов, влияющих на правильный выбор тренинга, консалтинговые компании называют низкий профессиональный уровень специалистов по человеческим ресурсам. Считается, что только 20% из них в состоянии по достоинству оценить качество тренинговых программ, поэтому «эйч арам» необходимо постоянно повышать свою квалификацию. Тренинг - не шоу, его нельзя оценивать по принципу "нравится - не нравится". Результативность занятий определяется не этим, а готовностью сотрудников спустя несколько дней, неделю, месяц изменить что-то в работе в лучшую сторону. Если у вас это получилось, значит тренинг был выбран правильно.

Автор:  Диана Торочкина