Оценка эффективности обучения сотрудников

Обучение и развитие сотрудников в компании — это целенаправленный процесс, который соответствует стратегическим и тактическим целям организации. Когда мы отправляем сотрудника на обучение, мы ожидаем, что полученные знания будут полезны в ближайшем или отдалённом будущем. Однако на практике возникают проблемы:

• руководители не всегда заинтересованы в том, чтобы определить потребности в обучении своих подчинённых, и не помогают HR-специалистам в оценке учебных программ;
• сотрудники не всегда применяют полученные знания и навыки на практике;
• нет инструментов для оценки качества курсов и целесообразности дальнейшего обучения конкретного сотрудника.

Часто обучение не приносит ожидаемых результатов, и затраты на него не окупаются. Чтобы решить эти проблемы, мы предлагаем внедрить механизм оценки, внедрения и расчёта экономического эффекта от инициатив, основанных на результатах обучения.

Этот механизм будет работать следующим образом:

• руководитель указывает цель обучения в заявке;
• в заявке должно быть описание ожидаемого результата в виде конкретных предложений или решений, которые должен разработать сотрудник после обучения;
• после окончания курса сотрудник должен предложить конкретные решения, которые помогут решить задачу или достичь цели;
• предложенные решения оцениваются в инновационном центре с точки зрения их качества, целесообразности, сроков реализации и так далее;
• если предложения одобрены, они рекомендуются к внедрению, и их реализацией руководит непосредственный руководитель обученного сотрудника;
• определяется экономический эффект от нововведений в установленной временной перспективе, который затем очищается от влияния других факторов; затем результат сравнивается с затратами на обучение, чтобы оценить его эффективность;
• в качестве дополнительного стимула к внедрению изменений может быть создан фонд поощрения сотрудников и их руководителей за наиболее экономически эффективные предложения и работу по их реализации.

Для внедрения такого подхода необходимо создать инновационный центр в компании. Его задачи будут включать:

• методологическую и консультационную помощь сотруднику в разработке инициатив;
• анализ и оценку реальности, целесообразности и потенциального эффекта от предложенных инициатив;
• обратную связь с автором предложений и непосредственным руководителем по итогам оценки инициатив;
• контроль за внедрением инициатив, оказание методологической помощи сотрудникам, ответственным за внедрение изменений;
• расчёт экономического эффекта от внедрённых инициатив, включая долгосрочную перспективу, и информирование заинтересованных лиц о результатах;
• предложение поощрений для лучших сотрудников и их руководителей по итогам оценки экономического эффекта от внедрений;
• также необходимо обеспечить обязательное выполнение процедуры работы с инициативами по итогам обучения на всех уровнях управления.

Такой подход даёт компании ряд преимуществ:

• менеджеры будут знать, что после обучения сотрудники предложат конкретные изменения, за внедрение которых они будут нести ответственность. Это снизит риск выбора неподходящей программы обучения, повысит заинтересованность руководителей в качественном обучении и позволит сотрудникам решать актуальные задачи подразделения;
• сотрудники будут заинтересованы в получении максимального объёма знаний, понимая, что они пригодятся для решения конкретных задач и проведения изменений.

HR-служба получит возможность анализировать:

• образовательные организации и их программы (какие курсы, тренинги и семинары способствуют появлению наиболее качественных инициатив);
• потенциал сотрудников (кто предлагает больше всего инициатив, а кто их не предлагает, и стоит ли отправлять этих сотрудников на обучение);
• своевременность обучения (возможно, что обучение проведено, но инициативы не были реализованы, и внедрение не планируется);
• эффективность системы обучения (какой экономический эффект дали реализованные инициативы и как он соотносится с затратами на обучение).

Автор:  Библиотека Бизнес-школы ITC Group